ייעוץ פנים ארגוני

בשנים האחרונות גוברת המגמה של שימוש ביועצים פנימיים בתהליכי פיתוח ארגוני.מחד, קיימת ציפייה בארגון כי מנהלי/ות משאבי האנוש ייקחו חלק אקטיבי בהנחיה, הדרכה וייעוץ למנהלים ועובדים בהתאמה לצרכים העסקיים. במקביל, מנהלי/ות משאבי האנוש והפיתוח הארגוני משקיעים רבות בביסוס המיצוב האישי כבעלי ערך ורלבנטיים מבחינה עסקית עבור הנהלת הארגון.

הובלה מקצועית של תהליך ייעוץ או פיתוח ארגוני דורשת ממנהלי משאבי האנוש מיומנות וכלים בתחום, ומציבה דילמות מבחינת תפישת התפקיד, גבולות, פוליטיקה ארגונית ועוד.

בשנים בהן אני מלווה מנהלות משאבי אנוש הן בכניסה לתפקיד, והן כיועצת חיצונית שעובדת בשיתוף מלא עם אנשי פיתוח ארגוני ומשאבי אנוש, זיהיתי כי ישנם נושאים גנריים הרלבנטיים תמיד ליועצי פנים בתהליכים ארגוניים:

הגדרת הזהות הייעוצית של משאבי אנוש, זיהוי ומיקוד צורך ארגוני, רתימת הנהלה, כניסה לתהליך וחוזה פסיכולוגי,שלבי התפתחות קבוצה; גבולות ואתיקה מקצועית, מרכיבים בבניית תהליך קבוצתי(Setting); תוכן מול תהליך; נוכחות ייעוצית והתמודדות עם בעלי סמכות; טיפול בהתנגדויות; תהליכי סיום ופרידה.

הנושא הראשון עליו ארחיב בטור זה הוא הגדרת הזהות הייעוצית הפנימית.

מהו יועץ?

"יועץ" הפך למושג המתייחס למגוון רחב של תפקידים, פעילויות או פונקציות שאנשים מבצעים. יועצים עשויים לפתור בעיות, לתמוך, להפיץ מידע, לבצע שירותים הקשורים במומחיות או להתערב בדרכים אחרות בארגונים.

בדרך כלל יועץ הוא אדם בעל ידע או מיומנות מתמחה היוצר מערכת יחסים זמנית עם לקוח, כדי לסייע לו בצורה כלשהי. לגבי יועצים פנימיים, הלקוח עשוי להיות חטיבה, מחלקה או יחידה אחרת באותו ארגון. במקרה כזה לא יועברו כספים עבור השירותים (החוזה הפורמלי לא קיים), ומכאן שה"חוזה" הפסיכולוגי המגדיר את יחסי הייעוץ משמעותי ביותר.

בכל מקרה, ישנן מספר נקודות מפתח בהגדרת מושג היועץ. מערכת היחסים היא זמנית תומכת, ומבחירה. אופי הלקוח, מהות הסיוע ומשך מערכת היחסים הם מרכיבים משתנים.

לפיכך, יתכן מאוד כי הזהות הייעוצית של פמ"א, אפילו מול אותו לקוח, יכולה להשתנות מול משימה כזו או אחרת!

 

גישות ייעוץ

הגישה המדעית – היועץ כרופא מומחה

תפיסת העבודה – הידע נמצא אצל היועץ, והלקוח יודע בדיוק מה הוא צריך.

פועלת מתוך הנחת יסוד שפיתוח ארגוני הוא מאמץ מתוכנן, חוצה ארגון, מנוהל על ידי ההנהלה, על מנת להגביר אפקטיביות ובריאות הארגון באמצעות התערבויות מתוכננות ב'תהליכים' ארגוניים, תוך התבססות על ידע ממדעי ההתנהגות(Beckhard, 1969)

 

 

הגישה התהליכית – היועץ כ"מאפשר"

תפיסת העבודה – הלקוח זקוק לעזרה, ליועץ יש כלים לסיוע

פועלת מתוך הנחת יסוד שפיתוח ארגוני הוא יישום מערכתי רחב היקף של ידע ממדעי ההתנהגות לצורך פיתוח וחיזוק מתוכננים של האסטרטגיה הארגונית, המבנים והתהליכים; על מנת לשפר את האפקטיביות הארגונית.

Huse & Cummings, 1997))

הגישה המשלבת – היועץ כשותף

תפיסת העבודה – הידע מתפתח בלמידה משותפת של היועץ והלקוח, גישה מערכתית.

פועלת מתוך הנחת יסוד שפיתוח ארגוני הוא מאמץ להשפיע על חברי הארגון להרחיב את נקודת מבטם על הארגון ועל ההתנסויות שלהם בו, ולקחת יותר אחריות על מעשיהם כחברים בארגון… ((Neilsen, 1984

 

*כל אחת מהגישות רלבנטית ביחס לסוג הנועץ, הצורך הארגוני וכמובן תפיסת התפקיד שלכם כיועצים פנימיים.

 

סוגי התערבויות- תפקידי יועץ פנימי

בכל אחד מסוגי ההתערבות הייעוצית מהווה היועץ הפנימי –

מראה – לשיקוף ומשוב

מיכל – לתמיכה בקונפליקטים המתעוררים בתהליך

משאב – עבור הלקוח, עבור היועץ החיצוני

מעביר מסרים – בין השותפים לייעוץ

 

דוגמאות לסוגים שונים של התערבויות שיועץ פנימי יכול לקחת בהן חלק:

 

• איתור ומיקוד צרכי ייעוץ ובחירת יועץ חיצוני מלווה

• ליווי יועץ חיצוני בתהליכים וייצוג השפה והאינטרס הארגוני

• הדרכה למנהלים ביישום תהליכים ארגוניים (כגון: הערכת עובדים, תכניות עבודה וכו)

• ייעוץ אישי

• הכוונה ופיתוח אישי של עובדים במסלול הקריירה

• פיתוח תכנית ייעוץ תומכת שינויים ארגוניים

 

לסיכום,שאלו את עצמכם:

 

באיזו גישה ייעוצית אני פועל/ת? וכיצד גישה זו ממצבת אותי?